A gestão de pessoas tem se tornado cada vez mais importante nos dias atuais e, por esse motivo, suas práticas têm sido amplamente divulgadas e discutidas. Felizmente, as empresas estão percebendo, mesmo que gradualmente, a necessidade de se adaptarem às constantes mudanças do cenário mundial e, muito possivelmente, o processo de recrutamento e seleção será um diferencial indispensável.
Atrair candidatos qualificados, com as chamadas hard skills e soft skills, para ocuparem cargos na organização pode ser um fator decisivo para o bom funcionamento e crescimento da empresa. Mas, além disso, é preciso reter esses talentos e manter esses profissionais comprometidos com as suas atividades.
Para o artigo de hoje, preparamos uma pré-leitura explicando brevemente o que é gestão de pessoas, sua importância e suas principais áreas. Em seguida, apresentamos de forma prática 10 coisas que a sua empresa precisa saber sobre gestão de pessoas, com dicas para começar a fazer a diferença o quanto antes.
Antes de partirmos para as dicas, preparamos um conteúdo bem objetivo para você ter uma ideia ou relembrar alguns pontos importantes sobre a gestão de pessoas. Dessa forma, com os conceitos fresquinhos na cabeça, a leitura será ainda mais proveitosa e você terá mais facilidade para transmitir suas impressões aos gestores ou profissionais do seu time de Recursos Humanos.
Gestão de pessoas é uma estratégia composta por um conjunto de conceitos, ações e técnicas de RH cuja finalidade principal é o desenvolvimento do capital humano nas empresas.
Trata-se de um processo com políticas e boas práticas para criar condições favoráveis à evolução do perfil técnico e comportamental dos colaboradores por meio de recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho dos profissionais.
Um dos fatores positivos da gestão de pessoas é a melhora do clima organizacional, que favorece projetos individuais e o trabalho colaborativo. Especialmente nos ambientes corporativos, os relacionamentos podem enfrentar desafios que interferem na motivação e na produtividade dos profissionais. Por isso, uma gestão estratégica se faz tão necessária para proporcionar o equilíbrio e o bem-estar nas organizações.
Para se aprofundar nesse tema e conhecer os pilares, as áreas e os tipos de gestão, acesse nosso Guia sobre Gestão de Pessoas, atualizado e fácil de consultar.
Ainda é comum pensar que a gestão de pessoas é uma responsabilidade exclusiva do setor de Recursos Humanos. No entanto, embora seja competência deste departamento fornecer instrumentos aos gestores e diretores, cabe aos líderes atuarem diretamente com as equipes, colocando em prática o planejamento estratégico.
Confundir RH, Departamento Pessoal e Gestão de Pessoas também é um erro bem frequente, mas perdoável, já que algumas empresas costumam integrar essas áreas em um único departamento e até os especialistas discordam sobre alguns pontos desse tema. Contudo, vale lembrar rapidamente algumas diferenças entre essas três áreas.
Sendo assim, o RH funciona com um grande guarda-chuva fragmentado em subsistemas, cada uma com as suas responsabilidades, mas que reunidas coordenam as atividades relacionadas ao recrutamento, seleção, capacitação, orientação, qualificação e avaliação de desempenho comportamental e funcional dos colaboradores.
Além disso, também estão incluídas as atividades relativas à segurança no ambiente de trabalho e as ações para preservar a saúde dos profissionais.
Como vimos, a gestão de pessoas pode ser uma das subdivisões do departamento de Recursos Humanos, que também está subdividida em áreas menores com funções distintas. Confira agora quais são elas e as responsabilidades de cada uma!
Recrutamento e seleção: é o processo responsável pela captação e entrada de novos colaboradores na organização. Seja qual for o porte da empresa, contratar a pessoa ideal para cada função é a maneira mais eficiente de atender a demanda por mão de obra e compor equipes estruturadas.
Para avaliar currículos e recrutar perfis alinhados com a cultura da empresa, é primordial absorver essa cultura e entender as especificidades de cada posição. Quando executados com o devido cuidado e competência, os processos de recrutamento e seleção resultam em diversos benefícios, tais como:
Desse modo, podemos concluir que o trabalho eficaz dessa área está relacionado diretamente com o bom funcionamento e crescimento das corporações.
Por esse motivo, muitos gestores e diretores optam por terceirizar esse serviço, contratando uma equipe de especialistas, como a RH Center, que possui 20 milhões de profissionais cadastrados em seu banco de dados e uma taxa de 95% de colaboradores que permanecem na empresa após o período de experiência.
Ao terceirizar o processo de recrutamento e seleção, você reduz o índice de rotatividade e os gastos com pessoal e espaço físico.
Departamento Pessoal: é uma subdivisão do departamento de Recursos Humanos com foco nos processos burocráticos e nas relações trabalhistas. Sua função é manter as obrigações fiscais e legislativas da empresa sempre em ordem, tanto para os funcionários quanto para o Ministério do Trabalho, INSS e outros órgãos competentes.
Os profissionais desse setor devem estar atentos e atualizados sobre as regras determinadas pela CLT, acordos coletivos e contratos. Assim, estarão em condições de assegurar o cumprimento das leis trabalhistas pela organização, evitando o pagamento de multas e ações de ex-colaboradores por motivos financeiros.
Treinamento e desenvolvimento de funcionários: esse é um processo dinâmico que precisa acompanhar as mudanças tecnológicas e as necessidades de cada empresa. Mesmo que a área de recrutamento e seleção traga profissionais de alto nível para a organização, é comum existirem atividades típicas de cada negócio que exigem treinamento e capacitação adequados.
Cabe a essa área do RH mapear as competências da equipe e as urgências do mercado para se antecipar às demandas, investindo no desenvolvimento dos profissionais e, como efeito, tornar a empresa mais produtiva, competitiva e rentável.
Também é um processo essencial para proporcionar aos colaboradores oportunidades de estarem alinhados com a cultura organizacional. Bons treinamentos costumam apresentar resultados rápidos, principalmente quando estão relacionados às atividades técnicas.
Por outro lado, boas práticas de desenvolvimento trazem resultados em médio e longo prazo, visto que a mudança de comportamentos ou o aprimoramento de competências precisam de mais tempo e de ações contínuas.
Nas duas opções, os efeitos são positivos e trazem benefícios como o aumento de produtividade, a manutenção da motivação das equipes e a atualização progressiva do capital intelectual da empresa.
Cargos e salários: é a área que estrutura cargos e salários de acordo com a relevância de cada função na empresa. É responsável por criar e colocar em prática o plano de cargos e salários, uma ferramenta importante para manter o engajamento profissional, contribuir para o planejamento financeiro e até melhorar o clima organizacional.
Um plano eficiente de cargos e salários demanda um bom alinhamento do RH com os outros setores da empresa e pode ser elaborado a partir das seguintes etapas principais:
Considerando as finanças da corporação, a cultura e o momento organizacional, é possível desenvolver um plano de cargos e salários que esteja alinhado ao planejamento estratégico da empresa e simultaneamente promova o engajamento e comprometimento dos colaboradores.
Gestão de benefícios: um pacote bem elaborado de benefícios pode atrair e reter talentos, reduzindo os custos da empresa e melhorando o clima da organização. Afinal, contar com profissionais engajados e comprometidos com o sucesso dos negócios é um dos sonhos de qualquer empresário. Mas para tornar esse sonho uma realidade, é preciso entender que o salário deixou de ser o único fator que mantém os colaboradores na empresa.
A gestão de benefícios abrange pela escolha das vantagens, que podem ser exigidas pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), como o vale-transporte e o auxílio-refeição, ou oferecidas pela corporação, como vale-viagem e bolsa de estudos, pelo recebimento pelos funcionários e até pela mensuração dos índices relacionados a essa área.
Agora que você já conhece as principais áreas da gestão de pessoas, pode ser uma boa ideia conferir nosso artigo sobre os seus principais indicadores e porque não devemos ignorá-los.
Depois de relembrar o que é gestão de pessoas e suas principais áreas, chegou o momento de esclarecer quais são as 10 coisas que sua empresa realmente precisa saber para criar um processo de gestão de pessoas que funcione tanto para a organização quanto para o capital humano, seu bem mais valioso.
Quando falamos em gestão estratégica de pessoas, estamos nos referindo ao sistema capaz de apresentar os seguintes resultados:
Para tanto, será necessário programar cada etapa sempre tentando evitar erros comuns, como: ruídos de comunicação, falta de planejamento, foco apenas nas metas, negligência dos treinamentos ou processos de recrutamento mal definidos. Com esses pontos importantes em mente, vamos às dicas para elevar o padrão da sua estratégia de bom para impecável!
Ao pensarmos no conceito de gestão de pessoas, o mínimo que precisamos considerar é oferecer condições favoráveis para que os colaboradores executem suas funções da melhor forma possível.
De um lado, estamos nos referindo à estrutura física da empresa e a parte técnica do trabalho, como o ambiente, as ferramentas, treinamentos e cursos de capacitação. Mas do outro lado, os fatores importantes estão relacionados à motivação e à construção de um clima organizacional benéfico para todos.
É nesse ponto que o papel de liderança exercido pelo gestor faz uma diferença incrível. Pois cabe ao líder identificar as características, potencialidades e dificuldades de cada colaborador e da equipe como um grupo.
As pessoas engajam de formas diferentes e só assim será possível encontrar a maneira ideal de engajá-los. Para alcançar resultados relevantes, líderes e RH precisam trabalhar unidos.
Um bom gestor deve estar aberto para conhecer e utilizar as ferramentas oferecidas pelo RH com o objetivo de inspirar e influenciar positivamente os profissionais do seu time, inclusive derrubando crenças limitantes que eles possam ter sobre si mesmos ou sobre seus parceiros de trabalho.
O maior desafio aqui é dar atenção às pessoas de forma individual, pensar em estratégias de motivação que funcionam melhor para cada profissional e, ao mesmo tempo, garantir que o senso de coletividade possa nortear cada uma das ações.
Caso contrário, a empresa corre o risco de ter colaboradores engajados olhando para direções distintas e comprometidos apenas com o próprio desempenho. A cultura organizacional, com seus valores, crenças e comportamentos, deve permear os objetivos do gestor e os pensamentos da equipe.
Trata-se de conciliar os propósitos dos colaboradores com as metas da empresa, além de alinhar a ideia do que a empresa diz ser com o que ela verdadeiramente é. Esse processo depende do quanto o funcionário é capaz de compreender e se identificar com a cultura da organização, que ocorre muitas vezes de forma natural, mas em parte dos casos é preciso criar essa identificação.
Selecionar novos profissionais para o quadro de colaboradores da empresa é uma das funções do setor de Recursos Humanos. No entanto, para executá-la da melhor maneira, é preciso que líderes e RH estejam alinhados com a cultura organizacional e compartilhem os mesmos valores.
Dessa forma, em vez de precisar “lapidar” um profissional para tentar moldá-lo conforme os planos da empresa, o RH terá condições de selecionar colaboradores com visões e posturas semelhantes ao perfil que a organização procura.
Uma escolha inteligente nesse caso é terceirizar esse serviço, pois já existem empresas especializadas em recrutar e selecionar profissionais de alto desempenho alinhados com a cultura de cada organização. A RH Center, por exemplo, tem até um assistente virtual chamado VaRHgas, que auxilia nos processos de recrutamento de candidatos de forma totalmente virtual e interativa.
Assim como é mais fácil “lapidar” profissionais alinhados com os valores e a cultura da empresa, também é mais vantajoso atrair e reter esses talentos. Por esse motivo, um processo de seleção bem estruturado faz tanta diferença para a saúde dos negócios.
Descrever as vagas, realizar entrevistas, elaborar dinâmicas e analisar currículos de forma organizada e transparente colabora para a construção de uma imagem positiva da empresa diante do mercado. Uma dica é olhar para cada vaga como uma oportunidade de apresentar a organização a profissionais qualificados, que costumam ter seus próprios critérios ao buscarem um novo trabalho.
Não espere a vaga estar aberta para estudar o perfil de colaborador que a empresa precisa. Determine, em conjunto com a liderança, qual o tipo de processo mais adequado para aquela seleção. Então, planeje, defina datas e estude a possibilidade de contratar uma empresa experiente nesse ramo, caso a vaga seja muito importante na organização do negócio.
Com as constantes mudanças no mercado e as frequentes atualizações tecnológicas, saber o que fazer para executar cada função não é mais suficiente. É preciso preparar seu colaborador para entender os motivos de fazer esse trabalho, além de buscar a melhor maneira de efetivá-lo e ainda encontrar formas de aperfeiçoá-lo continuamente.
É praticamente impossível formar equipes engajadas e com alto desempenho sem investir em treinamento e desenvolvimento. Um gestor até pode inspirar seu time pelo exemplo, estimulando os colaboradores a seguirem a cultura da empresa e a buscarem melhores resultados. Contudo, são as chances de capacitação e treinamento que elevam a capacidade técnica e ampliam os conhecimentos do grupo.
Identificar essas lacunas de competências é mais uma responsabilidade da Gestão de Pessoas cujo objetivo é criar um ambiente que favoreça o desenvolvimento profissional e a gestão dos talentos da organização.
Workshops, palestras, mecânicas de gamificação, parcerias com instituições de ensino e treinamentos online apresentam ótimos benefícios para os profissionais e para a empresa. Enquanto a organização desenvolve e qualifica seu talento, o colaborador, que se sente mais confiante e valorizado, passa a aplicar suas novas competências no trabalho, aumentando e melhorando sua produtividade.
Para que a gestão de pessoas realmente funcione de forma estratégica é fundamental buscar continuamente uma comunicação clara e bilateral. Para isso, a sugestão é adotar uma política de transparência de informações entre gestores e colaboradores para reduzir ruídos e para que eles possam se comunicar de forma inclusiva e horizontal.
Caso contrário, os profissionais acabam percebendo que não são ouvidos pelos líderes e podem perder a motivação, pois não se sentem acolhidos para falar sobre problemas e propor soluções. Veja os principais benefícios de adotar uma comunicação mais objetiva:
Você pode construir um canal de comunicação confiável e transparente com algumas ferramentas tecnológicas, que ajudam a promover mais interações e servem até para organizar processos de feedback. Sendo assim, colaboradores, gestores e diretores estarão alinhados quanto aos objetivos da corporação.
O feedback faz parte das boas práticas de comunicação e também funciona como uma forma de reconhecimento. Incentivar, orientar e dar feedbacks contínuos mostra que o gestor presta atenção ao desempenho do colaborador, o que lhe traz senso de propósito.
Avaliações e orientações negativas devem ser feitas exclusivamente de forma privada, exceto se couberem a toda equipe, mas sempre preservando os nomes nesse caso. O feedback positivo é uma ferramenta poderosa de motivação que pode ser dado de forma coletiva ou individual.
Para aplicá-lo, o líder deve se concentrar na evolução e nos pontos fortes de cada profissional, deixando as questões que precisam melhorar para tratar de maneira gradativa. Além disso, negativo ou positivo, o feedback é sempre uma oportunidade de transmitir práticas alinhadas à cultura da organização, contribuindo para o engajamento e o mantendo o clima organizacional.
Segundo uma pesquisa do International Workplace Group, 83% dos profissionais enxergam a flexibilidade como um fator decisivo para a escolha de um novo emprego. Essa é uma das mudanças que a evolução da sociedade e das relações no universo do trabalho já nos proporcionou.
Por isso, cada vez mais empresas decidem migrar do modelo de gestão de pessoas tradicional para opções mais flexíveis com a finalidade de reter seus talentos e atrair profissionais de alta performance.
Um modelo de gestão participativa, que valoriza a opinião dos colaboradores no planejamento de ações e adota uma política de comunicação aberta, estimula as equipes a trabalharem em conjunto e mantém todos à vontade para falarem sobre suas ideias.
Essa mentalidade inovadora tem ganhado espaço no mercado de trabalho e difunde o conceito de que “fazer junto, muitas vezes, pode ser melhor que fazer sozinho”. Mas é válido reforçar que o respeito às ideias dos outros colaboradores é imprescindível para evitar qualquer tipo de constrangimento.
Optar por um modelo de gestão horizontal pode ser uma maneira eficaz de alinhar os colaboradores com os objetivos da empresa, como é melhorar os resultados e crescer de forma saudável. No entanto, por mais que traga vantagens para a organização e para os funcionários, a companhia nem sempre é capaz de administrar essa cultura da colaboração.
Nessa situação, cabe ao setor de RH contribuir para que cada departamento compreenda seu papel, instruindo os gestores para que estejam abertos ao diálogo, incentivem a colaboração e adotem uma hierarquia flexível nas suas equipes.
Você sabe o que é competência? É um conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que tornam uma pessoa apta para desempenhar determinadas tarefas. Mas além de saber o que é competência, atualmente ouvimos muito outros dois termos: as famosas soft skills e hard skills. Vamos entender as diferenças entre elas:
Profissionais com essas habilidades comportamentais bem desenvolvidas podem ser capazes de lidar melhor com circunstâncias negativas, evitando transtornos no ambiente de trabalho e reduzindo os níveis de ansiedade.
Depois de conhecer as 10 coisas sobre gestão de pessoas que a sua empresa precisa saber, chegou o momento de colocar essas dicas em prática, criando condições favoráveis para os colaboradores, analisando as características de cada profissional para mantê-los engajados e investindo em recrutamento e seleção conforme a cultura da sua organização, entre outras ações.
É primordial entender a gestão de pessoas como uma estratégia que será elaborada e colocada em prática com a participação da diretoria e dos gestores. Portanto, não se trata de uma responsabilidade limitada ao setor de RH.
Também é fundamental compreender que os profissionais, ou seja, o capital humano é realmente o bem mais precioso de uma organização, seja ela de pequeno, médio ou grande porte.
A partir do momento que esse conceito é absorvido, é possível reconhecer a importância da gestão de pessoas e dos benefícios que um processo eficiente de recrutamento pode trazer aos negócios.
Entre em contato com equipe especializada da RH Center e conheça as nossas soluções para atrair talentos conforme a cultura organizacional da sua empresa.
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